takuwan's blog

感じたことを書きますよ

自分の評価は、直接聞きに行かないとわからない

仕事における自分の評価は、上司(マネージャー)に直接聞きにいくようにしています。

 

フィードバック面談では話しきれない内容が知りたい

査定の後にフィードバック面談といった形で、組織からどのような評価をされているのかを教えてもらう機会はあると思います。がしかし、(少なくとも現職では)フィードバック面談は時間が限られているうえ、その主たる内容は、前期のパフォーマンスがどうであったとか、これからどういう仕事を期待されているかとか、具体的な仕事の内容を意識したものになるケースが多いとも思います。

こうしたフィードバック面談は有用ではあるのですが、たとえば自身の成長課題をどう捉えられているかとか、今後のキャリアのアドバイスといった、もっと長期的視座に立つ助言(評価)こそ自分には必要だと感じています。若さ故とかそういうわけではなく、上に立つ人間がいて自分が成長を求める限りはずっと、そう感じるであろうなという感覚でいます。

現職で自分のマネージャーとなった人は3人いますが、マネージャーが代わるタイミングで「自分の成長課題を教えてください」とお願いしたところ、これまで全員1時間程度、自分の評価と今後について考えを話してくれました。

全員がこんなお願いをするようになったらマネージャーは大変だと思いますが、個人的にはおすすめしたい取り組みです。

 

この前もらった評価(助言)

具体的にどんな評価(助言)をもらっているか、メモを晒そうと思います。

黒歴史だと後悔するようになったら消しますが、成長課題であろう「自己開示」に取り組んでみたいためです。また、何を言いたかったのかよりイメージできるかもしれないと思ったためです。

括弧は自分が感じたことだったり、メモの補足です。なお、ソフトスキルを主に評価してもらった内容であるため、エンジニアリングなどのハードスキルの視点はあまり入っていません。

目的思考が強い
  • 自分のスキルをどう伸ばしていきたいというのは伝わるし理解できるけれども、「偶発性」をもう少し意識しても良い気がする。
  • (私が望んでいたキャリア像では)エンジニアリングの成長に重きを置いてきたところ、スクラムマスターのようなロールをやってみたりしたのは、そういう意味では良かったかもしれない。(確かに、ソフトスキルが上がったり組織について考えるようになって、エンジニアリングマネージャーへのキャリアを現実的に意識できるようになった。)
  • あらゆる機会を成長機会として捉えることができるかどうかが肝。(現状、捉えられていない場面があるということ。)
受け手の印象をケアしたコミュニケーションができない
  • 言っていることは正しいと思うけれども、相手の受け取り方をあまりケアできていないのがもったいない。
  • こういう性格の人だよね、と知っている人に対してはまだ良いかもしれないけれども、(takuwanを)知らない人に対して厳しめのことを言うと印象が変わってしまう。
  • ただ、それは自分の特性だろうからあまり変わらないと思う。
  • 仕事を始める前に、「自分はこういう人間なんです、何かあったらごめんなさい」ということを事前に発信しておけばまた変わってくる。(現職でやっている偉い人たくさんいます。)
  • 自己開示を意識的にやると良い。
  • ブログとかを通じて、アウトプットしてキャラクターをわかってもらうのも良いかもしれない。
  • 「○○さんだから仕方ないよね」みたいな空気をつくれたら良さそう。
1つの事業の責任を持つ立場になったときのため改善できそうなこと
  • Noと言えるようになること、押し負けないみたいなところがもっとあると良い。
  • 意外と頑固さは感じない。
  • リーダーとしてチームやプロダクトを守らないといけない、みたいな場面が出てきたときに、どうなるのかが今は未知数。(そういう場面にまだ出くわしたことない。) 

 

まとめ

本音でもって「成長課題を教えてください」と相談すれば、ちゃんと答えてくれる上司は素敵です。

組織で働くなら、そういう人が多数を占めるところが良いですね。それが、成長できる場の条件です。